紧紧围绕公交驾驶员短缺问题深化改革创新为实施“八大工程”提供可靠保障
今年6月24日，市政府第33次常务会议审议通过了《关于实施“八大工程”，提升运营服务能力，打造现代化公交体系工作意见》。明确提出：到2016年，实现中心城区公交全覆盖，运营车辆达到12000台，全市运营车辆增加到16000台，公交年客运量由13.65亿人次增加到23亿人次，全面实现公交都市创建目标。“八大工程”的提出，是市委市政府确立的一项重大民心工程，为加快推进我市公交优先发展、全面打造公交都市提供了难得的历史机遇。但与此同时，这也意味着，在今后两年半的时间里，我市公交行业总体规模要实现翻一番，压力和挑战前所未有。
我集团作为我市公交行业唯一一家国有大型骨干企业集团，在落实 “八大工程”中担负着极为重要的使命和责任。通过对“八大工程”所确立的各方面目标任务的深入分析和研讨，我们深刻认识到：公交驾驶员短缺是当前制约公交发展的首要“瓶颈”，更是决定“八大工程”实施进度和成效的核心要素；必须通过深入细致的调查研究，以改革创新的招法全力予以有效破解。
一、公交驾驶员现状及缺口分析
近年来，我集团紧跟城市建设和发展步伐，立足城乡公交一体化，不断加大增车开线力度，积极拓展和延伸公交线网覆盖面，随着新车新线的快速增长，公交驾驶员总量不足的问题日益突出。虽然集团上下对此高度关注，在提高驾驶员收入以及驾驶员招聘培养等方面下了很大力量，在一定程度上缓解了驾驶员紧张状况，但整体上仍存在较大缺口。2013年末，集团所属六家运营公司，共有运营线路340条、线路运营车辆6100余部，驾驶员共有9165人，配备劳动班8179个，依据劳动班1:1.4的配备标准，应配备驾驶员11451人，缺员2200余人，缺员率达到20%。
按照实施八大工程的目标要求，到2016年我集团运营线路将达到600条、运营车辆总数将达到12000部。而要实现这一目标，公交驾驶员总数必须达到18000人以上，才能够有效确保增车开线任务的顺利实施。公交线路的运营和服务，首要因素就是要按标准比例配备驾驶员，如果驾驶员短缺，即使有车有线也无法实现有效的运营和服务。因此在两年半的时间里，能否落实好增加公交驾驶员接近10000人这一硬任务，对于八大工程的顺利实施具有决定性的意义。
二、驾驶员短缺原因分析
（一）收入水平低、工作压力大
由于公交行业的公益性质，公交企业长期处于政策性亏损状态，公交驾驶员的收入水平一直远远低于全市在岗职工年人均收入水平。自“十一五”以来，集团始终坚持以打造公交驾驶员黄金岗位为目标，千方百计提高驾驶员收入水平，驾驶员收入连续八年以15%的速度增长。尽管企业已经竭尽全力，但是由于历史基数低，企业能力有限，2013年驾驶员年人均收入为53290元，仅为全市在岗职工年均收入68568元的77.7%，相差22.3%。在驾驶员月均4440元收入中，平均有千元以上的加班超时工资，扣除五险一金等后，每月实发工资仅有3540元，按实际工作日计算，每天只有130元左右，这与公交驾驶员为社会提供的公益性贡献极不相称，与同等资质的大客车驾驶员在劳动力市场上的市场价格也极不相称。
由于公交驾驶员严重短缺，为满足市民群众乘车需要，集团各运营单位不得不采取1:1.2的劳动班配置，通过驾驶员加班延时来保证正常运营。公交驾驶员在道路拥堵严重和经常面临特殊天气的艰苦工作环境下，平均每天在车上工作时间达到8个小时以上，出入站达到六百多次；每个班次要服务几百名乘客，还要照顾老年人、残疾人等特需乘客；在承担保证行车安全、乘客安全，维护车厢秩序，处置各种突发事件等诸多方面公共安全责任的同时，还承担着运营收入、行驶公里、燃料消耗、服务投诉等多方面考核项目。由于劳动强度高、安全责任重、服务压力大，造成公交驾驶员长期处于精神紧张和体力透支的状态。收入水平低加之工作环境艰苦，造成公交驾驶员岗位缺乏社会吸引力，招聘困难，缺员和流失现象难以得到有效遏制。
（二）准入标准提高，来源渠道受阻
多年来集团下属的公用技师学院，一直担负着为公交集团培养和输送公交驾驶员的主渠道作用，该学院招收的学员为初中毕业生，毕业后年龄在18岁左右。2004年公安部下发的71号令《关于机动车驾驶证申领和使用规定》中要求“申请城市公交车准驾车型人员的年龄，须在21周岁以上，并且在考取驾照的一年以后才能见习驾驶”。按照这项规定，公用技师学院毕业生，须等三年才能考取驾照，考取驾照一年后才能见习驾驶，这一政策带来的巨大变化，切断了依靠公用技校培养初中毕业生成为驾驶员的原有渠道。2013年公安部再次下发的123令，要求“机动车驾驶人初次申请机动车驾驶证和增驾准驾车型后的12个月为实习期。机动车驾驶人在实习期内不得驾驶公共汽车等车辆”。按照此规定，即使符合年龄要求，采取增驾方式培养公交驾驶员，也必须经过一年实习期后才能上岗，由于实习周期长，实习期内极容易出现由于各种原因的流失现象，这一政策又大大增加了通过增驾方式，培养公交驾驶员的难度。
（三）驾驶员资源紧缺，外部竞争激烈
由于公安部71号令、123令的相继出台，客观上提高了大客车驾驶员取证条件，在一定程度上，加剧了全市大客车驾驶员资源的紧缺局面。据了解，目前我市大客车A本驾驶员有6.8万人，全市大客车车数为4.2万辆，剔除年龄偏大及双班等因素，社会大客车驾驶员存量资源只有10000人左右。而随着社会上旅游包车和工厂班车数量的快速增长，客观上对于大客车驾驶员的需求量逐年增长，具有大客车驾驶资质的人员，更乐于选择劳动强度低、收入待遇高的岗位，公交企业在激烈的市场竞争中明显处于劣势，招聘难度越来越大。
三、对策和措施
八大工程的实施，对尽快壮大公交驾驶员队伍提出了迫切要求，通过深入分析我们感到，单纯依靠原有的思路、招法和手段，想要实现公交驾驶员总量的迅速增长是不切实际的，必须立足公交行业的可持续发展，全面加大改革创新力度。自下半年开始，集团在充分调研和预测的基础上，制定并着手实施了以下几方面对策和措施。
（一）紧密围绕打造公交驾驶员黄金岗位，深化分配考核机制改革，增强岗位吸引力和竞争力
回顾总结近八年来围绕打造公交驾驶员黄金岗位所做的工作和实际效果，我们得到了两点启示和共识：一是公交驾驶员队伍的稳定和不断壮大，是实现公交行业大发展的首要前提，面对八大工程这一紧迫任务，必须把坚定不移打造公交驾驶员黄金岗位摆在更加突出的位置，必须进一步下定决心、坚定信心、加大力度，使公交驾驶员的收入水平，在尽可能短的时间里实现更加明显的增长；二是打造公交驾驶员黄金岗位，绝不能只是为了增加收入而增加收入，必须与全方位加强驾驶员队伍管理、提高公交运营、安全、服务质量紧密联系在一起，只有这样才能有效发挥正向激励作用，最大限度的调动广大公交驾驶员敬岗爱业、服务社会的积极性和主动性。为此，集团采取了以下措施：
一是在深入调研和测算的基础上，制定了《运营驾驶员三年增资方案》，明确提出了：到2016年公交驾驶员年人均收入率先达到市在岗职工人均收入水平，年增长幅度达到20%这一硬目标。二是重新修订了《公交线路驾驶员星级评定考核办法》及《公交线路驾驶员安全行车奖励考核办法》，修订后这两个《办法》囊括了对公交驾驶员运营、服务、安全实施标准化管理以及对各类违章违纪行为量化考核的全部内容；星级考核分为五个等级，每个等级之间的奖励金额差距由100元增加到200元；安全等级分为十二个等级，每个等级之间的奖励金额差距由50元增加到80元；实行百分制考核、每月公布考核结果、依据考核结果从次月起升降星级和安全等级。形成了公交驾驶员收入增长与星级晋级和安全等级晋级紧密挂钩，星级晋级和安全等级晋级与公交驾驶员运营、服务、安全工作质量紧密挂钩的全新考核机制。三是为确保增资方案和新型考核机制的有效落实，集团将增资目标逐年分解量化至各运营单位，纳入对主责人员的年度考核；明确运营车队、各运营单位在实施新型考核机制上的主体责任，由集团专业部门实行监督检查。以上举措自今年10月起已经开始实施。
（二）创新公交驾驶员培养招聘机制，面向社会加大招聘力度
实现公交驾驶员总量的快速增长，充分挖掘和利用社会资源是唯一途径。着眼于进一步拓宽公交驾驶员培养招聘渠道，我们从以下三个方面加大创新力度。
1 、全方位充实完善公交驾驶员招聘信息发布网络。 首先是充分利用集团内部资源，以《公交报》，公交网站、公交微博、公交96196服务热线以及公交车上滚动显示屏、车载电视等信息发布平台为载体，长期发布驾驶员招聘信息。二是通过互联网、报刊、电台、电视台等社会媒体，定期发布公交驾驶员招聘广告，全面提高招聘信息的覆盖面。三是主动与市、区两级人才市场，各区、街劳动服务中心，以及有一定影响力的社会劳动服务机构对接，签订长期招聘合作协议，建立动态的中介招聘网络；四是与各大中专院校就业办、部队安置办和周边省市劳动服务机构积极沟通联系，建立定向招聘网点。通过建立多层次、全方位的招聘网络，极大地提升了公交招聘信息的社会覆盖面和影响力，为落实招聘任务创造了有利条件。
2 、积极开辟外埠驾驶员招聘市场
鉴于我市大客车驾驶员资源总量有限且外部竞争激烈，单纯依靠本市资源难以充分满足公交发展需求，为此集团主动将视野拓展到我市周边地区，着眼于吸引外地A3驾照以上驾驶员进津工作，制定了《关于引进招聘外阜驾驶员暂行办法》，明确对于外阜驾驶员除给予同工同酬、依法缴纳社会保险及住房公积金，享受年休假政策之外，还给予每人每月1000元以内的租房等专项补贴待遇。目前集团已经与河北省及周边省市劳务机构建立了联系，正在不断加大市场营销和政策宣传力度，为大规模引进外阜驾驶员做好了充分准备。
3 、实施A3照驾驶员免费培养定向就业政策
在面向本市和周边地区加大招聘力度的同时，为确保公交驾驶员增量目标的有效落实，集团进一步创新思路提出，面向社会上符合增驾和初学A3驾照申领条件的学员，实行免费培养、定向就业的新措施。具体操作办法是：集团与具备增驾和初学A3驾照申领条件的学员，签订“免费培训定向就业”服务协议，由集团承担全部培训费用，学员交纳一定数额的“保证金”，在指定的培训机构培训，取得A3驾照后，在一年实习期内，由集团人力资源处统一分配学员到指定的实习线路实习，享受实习人员工资待遇，并签订劳动合同，实习期结束、鉴定合格后即可转为驾驶员岗，工作满五年后即退还“保证金”。这项新政策，从就业者角度考虑，即可以减轻为提高就业技能所增加的经济负担，又能获得连续、稳定的就业岗位和收入；从集团的角度看，一方面大大拓展了公交驾驶员的来源渠道，另一方面通过协议方式，大幅度降低了学员流失的风险，为增加公交驾驶员起到了蓄水池的作用。
（三）贯彻“以人为本”理念全面改善公交驾驶员生产生活条件
实现公交驾驶员队伍的不断壮大，既要招得来、更要留得住，不仅要留住人，更关键的是要留住心，只有不断增强公交驾驶员队伍的归属感、幸福感，才能够有效确保公交事业的长远发展。为此集团近年来始终坚持“以人为本”的理念，在不断努力提高公交驾驶员收入水平的同时，更加注重从改善生产生活条件入手，着力解决关系公交驾驶员切身利益的实施问题。针对公交驾驶员工作环境艰苦、劳动强度大的特点，集团先后启动实施了公交小食堂、职工休息室的建设工程，先后组织开展了公交驾驶员体检、休假疗养以及统一为公交驾驶员制作工装等一系列关心爱护职工的服务新举措，在公交驾驶员中引发了热烈反响，受到了广泛赞誉。结合八大工程的实施，集团提出要进一步把关心爱护公交驾驶员的工作做深做实，一是要将以上各方面服务举措机制化、规范化、长期化，由专业部门定期组织、定期开展，并不断提高标准和质量，使广大驾驶员长期收益。二是要不断扩大范围，由主要针对劳模先进群体扩展到所有驾驶员，努力实现全体收益。这样做虽然是增加了一部分支出，但使广大公交驾驶员从中真切感受到了来自企业的关心和爱护，大大增强了公交驾驶员的归属感和幸福感，同时也进一步提升了公交企业的凝聚力和向心力。
（四）加强基础管理，对公交驾驶员实行统一调配
面对公交驾驶员短缺局面，在积极做好招聘引进工作的同时，针对如何提高招聘质量、如何实现已有驾驶员和新增驾驶员，在集团范围内的合理布局和充分利用，集团进一步加大管理力度。一是严把驾驶员入口关，统一制定并严格执行招聘标准，坚决杜绝“职工业绩考核库”中有不良行为记录人员的重复录用，坚决杜绝基层车队违规私招、乱雇驾驶员现象的发生。二是严格驾驶员转岗程序，禁止运营公司及车队随意抽调驾驶员从事非本职工作，非必须持有大客车驾驶证的岗位一律不得安排驾驶员转岗。确需转岗的必须严格履行审批程序。三是由集团两级人资专业部门牵头，对各运营单位、运营线路增车开线计划、驾驶员配备情况，建立定期分析机制，及时掌握驾驶员需求动态，妥善衔接驾驶员供需环节，合理调置驾驶员资源，确保增车开线进度。
（五）完善组织领导，加强监督考核
全方位加大公交驾驶员招聘力度、有效解决公交驾驶员短缺难题任务艰巨性、时间紧迫性，为了确保这项工作能够始终如一、一抓到底，集团上下高度重视，将其列入核心工作，予以重点督办。一是在集团公司和各运营单位成立专项领导小组，要求由主要领导亲自挂帅、各专业部门分工负责，集中精兵强将，全方位组织推进。二是分解指标、强化考核。根据2014-2016年确定的总体目标和任务，按年度细化分解到各运营单位，把落实情况纳入到对企业主要领导年度绩效考核。三是加强督查。由集团人力资源处牵头，对各运营单位驾驶员招聘工作、管理工作，建立定期讲评分析机制，加强对工作落实情况的过程推动，确保目标任务的全面完成。
自下半年开始，以上这些对策措施已经先后推出，目前看也已经产生了初步的效果，下一步我们还将密切关注实施过程，及时做好跟踪分析和调整改进工作，确保总体目标的如期实现。